Nowy kodeks pracy – kto skorzysta, a kto straci?
Źródło – Martyna Mroczek OnetBiznes
8 czerwca pełniący obowiązki prezydenta Bronisław Komorowski podpisał przegłosowaną przez sejm nowelizację kodeksu pracy. Nowe przepisy mogą sporo namieszać. Największe zmiany dotyczą szkoleń dla pracowników. Opinie co do nowego prawa są podzielone.
Tomasz Król, prawnik kancelarii Welsyng.pl ocenia nowelizację krytycznie. Jego zdaniem, nowe przepisy prawdopodobnie będą przez pracodawców niechętnie stosowane. Stracą na tym osoby łączące studia i pracę na etacie. Jeżeli obowiązkowe zajęcia pokrywają się z godzinami pracy, pracodawca musi zapłacić normalne wynagrodzenie pracownikowi za czas spędzony przez niego na uczelni. Dotyczy to także czasu dojazdu na uczelnię. Jest to tzw. wynagrodzenie szkoleniowe.
– Do tej pory pracodawca musiał obligatoryjnie ponieść szereg wydatków związanych z edukacją pracownika tylko wtedy, gdy pracownika na studia skierował. Jeżeli tylko zgodził się na łączenie przez pracownika pracy i nauki, nie musiało się to wiązać z żadnymi obciążeniami finansowymi. Pracodawca i pracownik w praktyce musieli się tylko porozumieć jak zgrać ze sobą obowiązki na uczelni z obowiązkami w firmie. Przedmiotem negocjacji było np. ustalenie, w które dni pracownik otrzyma bezpłatny urlop na naukę. Po nowelizacji obie te sytuacje, czyli: pracodawca skierował pracownika na studia lub pracodawca zgodził się na studia – niczym się nie różnią. Sama zgoda na studia, akceptacja tego faktu przez pracodawcę oznacza obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia szkoleniowego – czytamy w komentarzu mec. Króla.
W przypadku wysyłania pracownika na różne kursy, szkolenia, seminaria (nieokreślone wprost w przepisach prawa pracy, inne niż np. studia, zdawanie matury, egzaminy eksternistyczne), istnieje możliwość zwolnienia pracownika z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, a także przyznania mu urlopu bezpłatnego na zasadach ustalonych przez strony.
Małgorzata Rusewicz, ekspert rynku pracy z PKPP Lewiatan uważa, że nowe przepisy nie są rewelacyjne, ale są sensownym kompromisem.
– Pracodawca odmawiałby zgody na szkolenie, gdyby zostały utrzymane restrykcyjne przepisy nakazujące bezwzględny nakaz udzielania urlopu szkoleniowego czy zwolnienia z pracy na zajęcia, w sytuacji, gdy pracownik sam planuje podnosić kwalifikacje i potrzebna jest mu jedynie zgoda przełożonego. Należy bowiem podkreślić, że pracodawcy, obciążani nowymi obowiązkami, nie mieliby motywacji do dbania o rozwój zawodowy swoich pracowników. A przecież chodzi właśnie o tworzenie takich zachęt, zważywszy że – według danych Eurostatu – w UE 33% ogółu pracujących podnosi kwalifikacje, a w Polsce tylko 21% – zaznacza Małgorzata Rusewicz.
Jej zdaniem, w praktyce wielu pracowników mogłoby chcieć uzyskać zgodę pracodawcy, np. na urlop szkoleniowy bez konieczności zapewnienia mu przywilejów kodeksowych. Natomiast pracodawca, w świetle przepisów nie zawsze byłby skory udzielać zgody pracownikowi na dokształcanie, mając na względzie wyłącznie koszty, jakie musiałby ponieść. Zatem najlepszym rozwiązaniem, za którym optował Lewiatan, było pozostawienie większej elastyczności stronom w zakresie ustalania warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zwłaszcza, gdy z inicjatywą występuje pracownik.
Sejm wprowadził także inne zmiany w kodeksie pracy, o które zabiegał Lewiatan, mając na względzie niedopuszczenie do wprowadzenia nazbyt restrykcyjnych i biurokratycznych rozwiązań. Według Małgorzaty Rusewicz, dużym osiągnięciem jest wprowadzenie wyjątku, że jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji, to nie ma obowiązku zawierania umowy szkoleniowej.
Jeśli chodzi o inne rozstrzygnięcia, to sejm ustalił nowy wymiar urlopu szkoleniowego, którego długość zależy od rodzaju zdawanego egzaminu (6 dni na egzamin maturalny, eksternistyczny czy potwierdzający kwalifikacje zawodowe, zaś 21 dni na egzamin dyplomowy).
– Ten wymiar jest korzystniejszy od tego, jaki obowiązywał w dotychczasowych przepisach wykonawczych. Do tej pory urlop przysługiwał każdego roku na przygotowanie do wszystkich egzaminów – komentuje Małgorzata Rusewicz.
Nowy kodeks zobowiązuje też pracodawcę do płatnego zwolnienia z pracy pracownika na czas zajęć podnoszących kwalifikacje zawodowe, umożliwia pracodawcy – bez nakładania obowiązku – przyznanie pracownikowi dodatkowych świadczeń związanych ze szkoleniem, np. na pokrycie opłat za zakwaterowanie, przejazd i podręczniki. Rozszerza też zakres sytuacji, kiedy pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów kształcenia.
Ewa Mroczek, dyrektor personalna firmy Atlantic uważa, że cel, jak postawił ustawodawca, jest bardzo korzystny i dla pracowników, i dla przedsiębiorstw oraz całej gospodarki. Ale nowe przepisy niekoniecznie pozwolą go osiągnąć.
– Im bardziej wykształcone społeczeństwo tym lepiej. Nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że stale podnoszący swoje kwalifikacje pracownicy przyczyniają się do rozwoju firmy dla której pracują. Rozumieją to zarówno firmy jak i pracownicy, bo odpowiedzialność za podnoszenie kwalifikacji zawodowych należy do obu stron, rolą ustawodawcy zaś powinno być tylko ułatwianie czy zachęcanie do tego typu działań. W mojej opinii, im więcej szczegółowych zapisów w kodeksie pracy, tym gorzej dla kodeksu, pracodawców i samych pracowników – mówi Ewa Mroczek i podaje przykład z nowego kodeksu pracy, który godzi w prawa pracownicze.
Art.128 par.3 pkt. 1 podaje definicję doby pracowniczej, która mówi o tym, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. To oznacza, że pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy np. w handlu, jeśli np. w poniedziałek pracował od godz. 11.00 do 19.00, to we wtorek nie może rozpocząć pracy wcześniej niż o 11.00. Jeżeli we wtorek ma wyznaczone godziny pracy również od 11.00- do 19.00 i poprosi przełożonego, aby mógł w tym dniu przyjść na 9.00 i wyjść o 17.00, bo o 18.00 ma zebranie rodziców w szkole czy też wizytę u stomatologa, to pomimo największych chęci ze strony pracodawcy, prośba ta nie może zostać spełniona bez łamania przepisu art. 128. Przy czym w sytuacji, gdyby pracownik mógł zacząć pracę we wtorek o 9.00, to w dalszym ciągu zostaje zachowana obowiązująca kraje unijne dyrektywa, która zobowiązuje pracodawców do tego, aby zapewnić pracownikowi nieprzerwany odpoczynek dobowy przez co najmniej 11 godzin.
– To wyjście polskiego ustawodawcy „przed szereg” poprzez wprowadzenie definicji doby pracowniczej szeroko było krytykowane przez ekspertów z zakresu prawa pracy, pomimo tego przepis funkcjonuje. Jest on niezrozumiały i niesprawiedliwy wobec pracowników. Jest jeszcze więcej podobnych zapisów w kodeksie pracy działających na szkodę pracowników i nie przynoszących korzyści pracodawcom. Niektóre z nich są wręcz konfliktogenne. Efektem tych zapisów jest między innymi nadmierne stosowanie przez pracodawców umów na czas określony – tłumaczy Ewa Mroczek.
Jej zdaniem, kodeks pracy narzucający na pracodawców obowiązek ponoszenia kosztów kształcenia przyniesie prawdopodobnie skutek odwrotny od zamierzonego. W pierwszej kolejności firmy wprowadzą mechanizmy zabezpieczające przed koniecznością ponoszenia kosztów, zwłaszcza w obecnej kryzysowej dekadzie, a następnie wrócą do swoich najlepszych praktyk w tym zakresie. Dobrych praktyk rozwojowych w firmach jest bardzo dużo i nie ma powodu do tego, aby w sposób nakazowy zajmował się tym ustawodawca.
– Kodeks pracy w obecnym kształcie nie ma możliwości dostosowania wszystkich zapisów do zmieniających się warunków rynkowych, nie jest możliwe dostosowanie ich do specyfiki przedsiębiorstw ani poszczególnych grup zawodowych. Zatem kodeks pracy powinien zawierać precyzyjne zachęty i ułatwienia w podnoszeniu kwalifikacji a pozostałe zapisy powinny znaleźć się na poziomie układów zbiorowych czy wręcz w strategiach poszczególnych przedsiębiorstw. Jeśli zamierzeniem ustawodawcy było ułatwienie pracownikom podnoszenie kwalifikacji, to moim zdaniem cel ten nie zostanie spełniony – podkreśla.
