Jawność wysokości zarobków w firmie?

Jawność wysokości zarobków w firmie?

Sąd Najwyższy (sygnatura akt: I PK 12/11) 15 lipca 2011 r. zajął się bardzo ważną kwestią utrzymywania przez pracodawców w tajemnicy wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na etatach. Jest to już drugi wyrok w podobnej sprawie, pierwszy wydano 26 maja 2011 r.  (sygn. II PK 304/10), w którym sąd orzekł, iż złamanie obowiązku zachowania poufności wynagrodzeń nie może stanowić podstawy do zwolnienia, tzw. „dyscyplinarki”. SN odesłał pozew skarżącej do ponownego rozpatrzenia, zalecając jednocześnie, aby sędziowie sprawdzili, czy faktycznie doszło tu do naruszenia jakiegokolwiek interesu pracodawcy.               A nawet jeśli doszło, np. poprzez  naruszenie ustawy o ochronie danych osobowych, to czy takie zachowanie pracownika nie zasługuje na ochronę.

W sprawie: I PK 12/11 sąd badał sprawę specjalistki ds. personalnych, którą pracodawca zwolnił dyscyplinarnie za ujawnienie wysokości zarobków niektórych pracowników firmy. Jako jedyna w zakładzie upoważniona była do przetwarzania danych osobowych załogi i z tego powodu miała obowiązek szczególnie je chronić. Jednak dane te zdradziła w pozwie do sądu, żeby dowieść nierównego traktowania w zakładzie w zakresie wynagrodzeń, a pracodawca ją za to zwolnił. Kobieta w pozwie domagała się przywrócenia do pracy. Sądy rejonowy i okręgowy przyznały rację pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził, że kobieta naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze, ale uchybienie to nie miało rangi ciężkiego naruszenia, a tylko za takie grozi zwolnienie dyscyplinarne. SN  przy tym wytknął sądom niższej instancji, iż pominęły one art. 18[3e] § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być z tego powodu niekorzystnie traktowany. Zwłaszcza nie może to być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. (Ta sama ochrona należy się również innym pracownikom, którzy w sprawie o dyskryminację zeznają w sądzie).

SN wskazał również w orzeczeniu, że „pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników”.

Do wyżej wymienionych wyroków należy dodać jeszcze wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dot. zakazu ujawniania przez pracowników wysokości ich wynagrodzenia za pracę. W ocenie MPiPS, obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie mogą stanowić dla pracodawcy podstawy do wprowadzenia między innymi zakazu ujawniania przez pracownika własnego wynagrodzenia za pracę.  Podstawą wprowadzenia takiego zakazu nie mogą być przepisy art. 100 § 1 i  art. 100 §  2 pkt 2 Kodeksu pracy.

Zamieszczenie w umowie o pracę zakazu ujawniania przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy, wyrażonymi w art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy. Jeżeli zatem brak jest  wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to  trudno przyjąć, że taka klauzula umowna może być oceniona jako korzystna dla pracownika. Poza tym informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie jest związana z funkcjonowaniem firmy. Jej  ujawnienie nie powinno więc być porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania firmy, co w konkretnych okolicznościach może narazić pracodawcę na szkodę.

Ponadto stosowanie klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również utrudnić  lub wręcz uniemożliwić:

 -ustalenie istnienia dyskryminacji płacowej;

– dochodzenie roszczeń z tego tytułu, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu;

– obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w obszarze nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych, zgodnie z przepisami ustawy z  23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych;

– funkcjonowanie w obszarach poza zawodowych; powszechną bowiem praktyką przy udzielaniu kredytów oraz dokonywaniu ratalnej zapłaty w transakcjach kupna-sprzedaży jest uzyskiwanie od klientów informacji o wysokości ich dochodów.

Żródła: Rzeczpospolita, Wyborcza.biz, monitor prawa pracy. 

                                                                                          Robert Sobota